残業トラブル

さーて、残業トラブルはなぜおこるのでしょうか？？

• 出退勤の管理・指導を行っていないこと
• 雇用契約書の作成を怠っていたこと
• どんぶり勘定やその場の思いつきで給料を増額させていたこと

といった三大原因があるあるです！！

他にも「ずっと問題になっていなかったのに」...
退職・解雇をめぐるトラブルから派生して過去の残業代を請求されるケースもあるあるのパターンです。

結局、残業代トラブルを未然に防ぐためには、出退勤時刻や給与への反映方法など、法令に反しない形で会社のルールをしっかりと決めて、
誤解を生まない書面での契約を結び、実態にそった勤怠管理を正しく行うことが必要です。

固定残業をめぐるトラブルも代表的な残業トラブルになります。固定残業そのものが良い・悪いということではなく、自社にとって必要で効果的かを見極めて、 そして、正しく運用するためには何から整備するれば良いかを検討する必要があります。
固定残業代はうまく使えば、素晴らしい制度、ただ闇雲にすれば大きなトラブルの原因です。
もし、少しでも疑問に思ったら、私たちにお任せあれ！！

一度自身の会社の問題点を洗い出して一つ一つ解決していくのが近道です。
一気にやろうとすると逆効果かも....

退職・解雇トラブル

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退職

従業員が退職を申し出る時の背景は様々ですが、基本的にその時点で従業員は会社に見切りをつけています。
ただし、見切りをつけられているから、こちら側も「じゃあ　さようなら」としてしまってはいけません。
従業員が退職する際には色々と気を付けることがあります！

• 退職届の日にちはあっているか
• 有給消化は問題なくできているか
• 業務はしっかりと次の担当者に引き継がれているか

などと色々と気を付けることはあります。
従業員はある意味気を利かせる必要性はないので、必要以上の要求をしてくることもあります。
ただ、すべてを突き返すのではなく、従業員側の気持ちを理解し、進んでいくことで双方にとって良い方向に進んでいく可能性は大いに増えるのではないでしょうか。
最後良ければ全てよしではありませんが、 従業員が巣立っていく瞬間くらいは双方が気持ちよくなれたら良いかと思います。

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解雇

解雇は仕事柄上よく相談されるのですが、いざ相談を受けた際、「解雇しようと思ってます」「解雇しました」という段階ではじめてご相談いただく事例も大変多いですが、日本の法律では、 従業員を解雇することは容易ではありません。就業規則のない会社では、懲戒解雇を行うこともできません。
会社が解雇を考える場面では、事業活動や他の従業員へも影響する事態になっていることがほとんどで、これに対応できないことは、事業活動への障害や
他の従業員のモチベーション低下や離職という大きな危機へと繋がってしまいます。

将来的な解雇を予測させる気配が生じた際には、その段階から会社はあらゆる可能性を考え、そのための対策を慎重に講じていく必要があります。

実務上、イレギュラーに対応せざるを得ないケースは当然起こり得ますが、前提として退職や解雇に関する自社のルールを明確に就業規則に規定し運用することは必須です。
就業規則がない、というのではそもそも話になりませんが、実情と異なる古い規定やひな形をそのまま使用している就業規則は、すぐに見直し・改定を検討し、 今一度自社のルールや起こりうるリスクに備える必要があります。

就業規則は作って終わりではなく、周知しなければ効力を発揮しませんので、しっかりと周知することを忘れずに。

労働時間トラブル

労働時間のトラブルは以下のようなものがよく見かけるものかと思います。

• 始業・終業時刻をめぐるトラブル
• 朝礼や研修など「労働時間に該当するか」というトラブル
• 休憩時間に関するトラブル

などが代表的なものとしてあげられます。今の時代、従業員の意識も様々です。
例えば始業時刻に関しても「始業30分前に来ることが常識でしょ」という人もいれば「1分前に来る必要なんてない」という人、「早く来てゆっくりしたいだけ」 という人「空気的にこなくちゃいけない」「自分は自分」・・・等それぞれの価値観や習慣によって従業員はバラバラに行動します。

会社としては、従業員が「イキイキとやる気や目標を持って仕事をして結果を出してくれる」ことこそが大切なことですが、結果として法令に違反している場合は、そのリスクや負担を負うことになり、また、良かれと思って放任した結果が、従業員管の不平等感やモチベーションダウンに繋がってしまう場合もあります。

最近のクラウド勤怠システムは、価格も比較的安価で、誰でも簡単に使用でき、労働時間の管理方法も、PC・ICカードリーダー・顔認証など様々な選択ができます。 また、打刻時間の修正や端数処理に至るまで細かな自社ルールの設定ができますが、そもそも「どのような設定を行うか」が明確に決まっていなければ、 せっかくのシステムを生かすことができません。

従業員を縛りつけ、息苦しくさせるためのものではなく、従業員の公平感や健康を守り、会社がコンプライアンス上・法令上のリスクを負わないよう、自社の労働時間の実態に目を向け、連動する給与体系や給与計算方法とあわせて、今一度自社のルールを見直し、修正や再設計をしていくことが重要になります。

タイムカードでの運用が決して悪いということではありません。その企業ごとにあったものがありますので、 逆にクラウド勤怠を入れる必要性がないところもありますので、そこの見極めは大事です。
また、クラウドシステムは、いろんな種類があるので、ご自身の会社に合わないものを選んでしまうと、逆にトラブルの元になってしまうので、 選定の際は注意を！