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就業規則
就業規則は一応あるんですけど、誰にも見せていません
とおっしゃる経営者の方がよくいらっしゃいます。そもそも就業規則って誰のためにあるのでしょうか？
本当に【見せたら終わり】のものなのでしょうか？
そう思われるのはきっと多くの経営者の方が【従業員のために従業員の権利ばかりを書いた書類】
だと思いこんでいらっしゃるからだと思います。
就業規則は決して、従業員のためだけに作成するものではなく、経営者と従業員との間で争いを起こさないために作成するものです。
経営者と従業員、どちらかに権利が傾いてしまうものではありません。つまり【経営者側の権利】や【労働者の義務】もしっかり明記さるものなのです。
法律では10人以上の従業員を雇用する場合に、就業規則の作成が義務づけられていますが、たとえ従業員が10人未満であっても、
従業員を雇用する以上、従業員の権利義務を明確にし、経営者の就業に対する意図や法律を守る姿勢をしっかり伝えるための手段として就業規則を整備することは企業経営の大きな基盤となるはずです。
就業規則は法律に違反しない形で、法律で決められた項目を書かなければいけません。それぞれの企業の発展に繋がり、見落としや意図しない
法律違反になることがなく、堂々と従業員に説明し実際に運用できる就業規則作りを我々社労士はお手伝いをさせていただきます。
CONTENTS
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IMPORTANT POINT
就業規則で絶対外
してはいけない項目
就業規則の意義である、労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。
そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、
労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項と
各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項があります。
その他にも任意に記載できる事項もあったりして、ある意味自由度の高いルールです。
- POINT01
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絶対的必要記載事項
- 労働時間関係：始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項に修正お願いします
- 賃金関係：賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職関係：退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
- POINT02
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相対的必要記載事項
- 退職手当関係：適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等
(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項 - 費用負担関係：労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
- 安全衛生関係：安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練関係：職業訓練に関する事項
- 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰・制裁関係表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
- その他事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項
なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。
法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長から内容を変えるように言われてしまうので、気を付けましょう！
- POINT03
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従業員の人数による変化
就業規則は常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、作成または変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければ
ならないとされています。
これは、要約すると、常時10人以上いる事業場では必ず就業規則を作って、届けなければいけないということ。
逆に言えば、従業員が常時10人未満である場合は、作らなくて良いかというと法律的にはそうですが、
あった方が良いかと思います。
就業規則は会社を守るためでもあり、また助成金といって、国が補助金などを支給していただく際に、要件として、就業規則を必ず作成していることと決まっておりますので、 将来的に考え、作っておいて損はないかと思います。 就業規則がないと、いざという時のルールがその会社にないってことになるので、従業員もそうですが、 会社も不利益を被ることが多いので、従業員が10人未満だからとといって、作らないのはあまりおすすめしません。
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また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。
例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場 としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のもので ある場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
- 所轄労働基準監督署長への届け出
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就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、以下のような諸条件があります。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
- OR
- 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、
その者の署名又は記名押印のある書面を添付する必要があります。
この場合の労働者の過半数を代表する者は、
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監督的は管理の地位ではないもの
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投票および挙手などの方法によって選出されたもの
- POINT04
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就業規則の作成・変更
就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。
特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、
変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
就業規則の周知作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、
備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、
労働者に周知しなければなりません。
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就業規則を周知しないことで、必要のないトラブルまで発生してしまうので、作成の段階でいつに周知するなどを決めていきましょう。
- POINT05
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就業規則の効力発生時期
就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。
就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、
就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、
通常は労働者に周知された日と解されています。
