はじめて従業員を採用した！

RESPONSIBILITY01

雇用って・・なに？

「従業員を雇う！」と決めたものの、
初めての時には皆さん、「雇うって何？？」「何をやればいいの？」と思うものです。
自分の過去の勤務経験やアルバイト経験などを思い浮かべても・・・
立場が違うとなんだかピンとこないですよね。

人を雇うことを、法律では「雇用契約」と呼びますが、平たく表現すると

• いつ、どこで、どのような仕事をしてもらうか
• それに対してどのような報酬をお支払いするか

という契約を従業員の方と締結する、ということになります。
「前職と同じ給料を保証するよ」「大体週２日くらいで」などザックリしたお話だけで進めてしまっているケースも多いところですが
また、いわゆる基本給などの給料の他にも、各種手当や休暇福利厚生や諸経費の精算など報酬の中にも決めなければいけない細かな要素は複数あります。
スタートアップ時に決めた各種の労働条件は、その後事業発展期に移行したからといって、簡単にダウンさせることはできないことを考えると
創業期であっても、専門家の意見を聞き、自社の方向性が法的な問題を含んでいないか確認しながら労働条件を設定していくことが大切になります。
「双方押印の雇用契約書」は、法律上必須ではありませんが、
後々のトラブル防止のためには、押印なしの労働条件通知書に比べ安心が高まります。
クラウド上で署名できるシステムを活用し雇用契約締結、という形もとても便利だと思います。
もちろんその内容が労働基準法や最低賃金法などの法律に違反しているものであってはいけません。
労働時間や休日労働、給与設定はじめ、各労働条件については細かなルールや思わぬ落とし穴がある場合があります。
必ずはじめに専門家の意見を聞き、設定するようにしましょう。

RESPONSIBILITY02

保険まわりの整備も必要

従業員を雇った場合は、労働者のための保険に加入させる必要があります。労働者のための保険には、

• 労災保険
• 雇用保険
• 社会保険（健康・厚生年金保険）

といった3つの保険があります。
業種や人数、勤務時間や勤務日数によって加入の義務が異なりますが
必要な手続きが漏れてしまうと、後になって
従業員の方への不利益を生じ、会社が行政より指導を受けることもありえます。
また従業員の方やそのご家族を不安にさせ、信頼を損なう恐れもあります。
自社にとってどのような手続きが必要になるか、しっかり確認しておきましょう。

RESPONSIBILITY03

正確な勤怠管理や毎月の給与計算が必要

従業員の方が勤務を開始された際には、日々の勤怠管理や毎月の給与計算が必要になります。
その際に、色々と決めとかないと いけないことがあります。

• 毎月の締日
• 支払い日の決定
• どのようなツールを使用
• どのようなスケジュールで給与計算を行うか。
• 誰がこれらのバックオフィス業務を行っていく

といったような例があります。
確かに、従業員の人数が少ない時期の給与計算は、作業時間や負担は決して多くはありませんが どのような理由があっても期日を変えることができない大きなプレッシャーを抱える業務になります。

営業活動に忙殺されて、事務作業は後回しになりがちな創業期だからこそ業務フローと
スケジュールをしっかり定めて従業員の方に安心して働いてもらえるような環境を作っていきましょう。